2006 HC
該唾棄 傑克．威爾許 的狂言
這位 傑克．威爾許， 在聯合報與他太太推出什麼專欄，賣的盡是美國「可能」最爛的管理實務，並強姦行銷與策略字眼differentiation，應該予以譴責。
「來自吉隆坡的谷澤問：我真心支持依員工表現決定升遷及裁員的差異化管理制度（differentiation），把員工分為績效最優的前20%、績效中間的70%，和較差的最後10%，建立「不長進則淘汰」的標準。但執行時很容易遭到百般抗拒，要如何解決？」(傑克．威爾許專欄》實施差異化管理 急不得 【經濟日報／編譯 謝璦竹】 2006.10.02 )
「……差異化管理是什麼？簡單地說，它的精神是「擁有最優秀人才的團隊才能取勝」。要是你不同意上述原則，永遠不可能了解差異化管理。如果你同意，那麼這套制度可以提供你達成上述目標的方法。如何達成？首先，大方地獎勵團隊裡的明星，不只在荷包上，也要讓他們的心理感到滿足，這樣才能留住最好的人才，讓他們發揮最大才能；積極開發中間的70%的潛能，給予訓練跟個別指導；去除墊底的10%，好讓新血可以加入。…….」
我們知道一個人在組織中的績效並不是他/個人的表現而已，還有更多的環境因素（系統等共同原因）和互動、變異，需要長時間才能確認，所以遴選員工要慎始。員工的表現和主管的領導可能有莫大之關係。他們更不應該用粗糙的"(年度)考績制"或強制排序法來合理化。
分級太殘忍？ 文化偏見
不適任的員工，至少可以考量去留及時轉行。
答：用「抗拒」來形容恐怕委婉了些！
很多人支持差異化管理制度，甚至有不少死忠派，但歷來從沒有一種管理措施引起如此激烈的爭議。感謝你提出來，我們正好藉此說明差異化管理的精神，其實真正的差異化管理並不等同於每到年底就「把人分級、揪出壞份子」，然後公開開除他們；差異化管理也不殘忍，容易受循私與文化偏見影響。
那麼差異化管理是什麼？簡單地說，它的精神是「擁有最優秀人才的團隊才能取勝」。要是你不同意上述原則，永遠不可能了解差異化管理。如果你同意，那麼這套制度可以提供你達成上述目標的方法。
如何達成？首先，大方地獎勵團隊裡的明星，不只在荷包上，也要讓他們的心理感到滿足，這樣才能留住最好的人才，讓他們發揮最大才能；積極開發中間的70%的潛能，給予訓練跟個別指導；去除墊底的10%，好讓新血可以加入。
基本上，差異化管理制度可幫助導入精英領導，且持續提高團隊的績效標準，讓公司競爭力不斷提昇。如果是這樣，為什麼這個制度會引起你說的百般抗拒？最常聽見的理由是：把人分級太殘忍。
但我們的看法完全相反。差異化管理評定各人表現，因此人人都知道他目前的評級，即使不總是好消息，但至少讓他們可以控制自己的命運。
比較另一種情況，某家公司出於仁慈的理由，讓表現不佳的人在公司裡摸魚好幾年，只拍拍他的背安慰他。有一天情況不允許時，突然來個大逆轉，年屆中年表現不佳的員工首當其衝，一個一個被叫進主管辦公室懇談，對話通常如下：
「喬，恐怕你得另覓高就了。」
「什麼？為什麼是我？」
「呃…因為你的表現一直不佳。」
「我在這兒20年了，怎麼你從沒跟我說過？」
說真的，為什麼你從沒說過呢？如果你早點說，這個員工早幾年前可能還可以找到有前途的工作，現在已經45歲，或者50歲，他面對的就業市場從沒像現在這麼競爭，這樣難道不殘忍？
![Front Cover]( "Front Cover")
由本書的索引中的Peter Drucker和W. Edwards Deming，我們很可以知道作者如何利用這兩位管理學理論大師的基礎來寫他的史詩。
第69頁以Drucker 著名的企業三問，導入Welch先生學自Bendix公司企畫長致Fortune 的信，發展出"本公司所有的事業部都必須是業界的第一名或第二名，才可以在本公司有立足之地。"的哲學。頁373-74 頁更以Drucker 在1946年的【公司的概念】說，現代通用企車公司的開創者Alfred P. Sloan, Jr.，雖然將公司的汽車的美國市場佔有率提升到48% (約40年代末)，集團之經營極客觀、有效、就事論事，不過GM是一家"沒有靈魂的公司" (參考Sloan 著的【我在通用汽車公司的日子】)。
Drucker 的另外一位企業英雄是創IBM的Thomas J. Watson Sr (他大Sloan一歲)。Sloan建立的是大而分權的企業，不過Watson 十年之後所建立的IBM，更尊重員工個人，創立Drucker夢寐以求的"全廠共同體" (plant community，如公司俱樂部等)，對於要求尊守高商業道德標準等等，都是日本公司戰後學習的楷模--這是日本的友人告訴他的。(頁240-41)
本書也介紹Deming的經營管理的十四要點等，來針貶GE公司的經營---在Jack Welch的前任，60~80年代，GE的人，讓Drucker選為"專業知識工作者的代表。記W. Edwards Deming是作者當WSJ的記者時訪問Dr. Deming的。
Google Books這版本是2001版--Afterword 寫於2001年4月。上述2011年版應該是補充近35頁。由書內搜索。
這本書很難能可貴處是沒寫 Jack Welch的緋聞與離婚記。簡述故事：美國著名的商業刊物Harvard Business Review 的編輯某人去訪談 Jack Welch 董事長，兩人一見鍾情，可能還一起去珠寶店為 Jack Welch太太買結婚紀念禮物？後來 Jack Welch太太知道先生偷情，兩人就離婚。
2011 前幾天在CNN看 Jack Welch 的訪問
才知道有人認為他是20世紀最了不起的經理---才怪
約10多年前 哈佛商業評論HBR的一位編輯訪問他
結果是兩人煞到 開始約會 (此 Jack 還將新書 送其妻)
一年後女有高升 最後辦公室革命 群起而攻之
他們戀情公開後結婚......
之後包裝再寫書 寫專欄 儼然是位管理大師......
現在有管理學院訓練MBA....
此君是美式管理的包裝大王......別相信這種人
該唾棄 傑克．威爾許 的狂言
這位 傑克．威爾許， 在聯合報與他太太推出什麼專欄，賣的盡是美國「可能」最爛的管理實務，並強姦行銷與策略字眼differentiation，應該予以譴責。
「來自吉隆坡的谷澤問：我真心支持依員工表現決定升遷及裁員的差異化管理制度（differentiation），把員工分為績效最優的前20%、績效中間的70%，和較差的最後10%，建立「不長進則淘汰」的標準。但執行時很容易遭到百般抗拒，要如何解決？」(傑克．威爾許專欄》實施差異化管理 急不得 【經濟日報／編譯 謝璦竹】 2006.10.02 )
「……差異化管理是什麼？簡單地說，它的精神是「擁有最優秀人才的團隊才能取勝」。要是你不同意上述原則，永遠不可能了解差異化管理。如果你同意，那麼這套制度可以提供你達成上述目標的方法。如何達成？首先，大方地獎勵團隊裡的明星，不只在荷包上，也要讓他們的心理感到滿足，這樣才能留住最好的人才，讓他們發揮最大才能；積極開發中間的70%的潛能，給予訓練跟個別指導；去除墊底的10%，好讓新血可以加入。…….」
我們知道一個人在組織中的績效並不是他/個人的表現而已，還有更多的環境因素（系統等共同原因）和互動、變異，需要長時間才能確認，所以遴選員工要慎始。員工的表現和主管的領導可能有莫大之關係。他們更不應該用粗糙的"(年度)考績制"或強制排序法來合理化。
分級太殘忍？ 文化偏見
不適任的員工，至少可以考量去留及時轉行。
答：用「抗拒」來形容恐怕委婉了些！
很多人支持差異化管理制度，甚至有不少死忠派，但歷來從沒有一種管理措施引起如此激烈的爭議。感謝你提出來，我們正好藉此說明差異化管理的精神，其實真正的差異化管理並不等同於每到年底就「把人分級、揪出壞份子」，然後公開開除他們；差異化管理也不殘忍，容易受循私與文化偏見影響。
那麼差異化管理是什麼？簡單地說，它的精神是「擁有最優秀人才的團隊才能取勝」。要是你不同意上述原則，永遠不可能了解差異化管理。如果你同意，那麼這套制度可以提供你達成上述目標的方法。
如何達成？首先，大方地獎勵團隊裡的明星，不只在荷包上，也要讓他們的心理感到滿足，這樣才能留住最好的人才，讓他們發揮最大才能；積極開發中間的70%的潛能，給予訓練跟個別指導；去除墊底的10%，好讓新血可以加入。
基本上，差異化管理制度可幫助導入精英領導，且持續提高團隊的績效標準，讓公司競爭力不斷提昇。如果是這樣，為什麼這個制度會引起你說的百般抗拒？最常聽見的理由是：把人分級太殘忍。
但我們的看法完全相反。差異化管理評定各人表現，因此人人都知道他目前的評級，即使不總是好消息，但至少讓他們可以控制自己的命運。
比較另一種情況，某家公司出於仁慈的理由，讓表現不佳的人在公司裡摸魚好幾年，只拍拍他的背安慰他。有一天情況不允許時，突然來個大逆轉，年屆中年表現不佳的員工首當其衝，一個一個被叫進主管辦公室懇談，對話通常如下：
「喬，恐怕你得另覓高就了。」
「什麼？為什麼是我？」
「呃…因為你的表現一直不佳。」
「我在這兒20年了，怎麼你從沒跟我說過？」
說真的，為什麼你從沒說過呢？如果你早點說，這個員工早幾年前可能還可以找到有前途的工作，現在已經45歲，或者50歲，他面對的就業市場從沒像現在這麼競爭，這樣難道不殘忍？
At Any Cost: Jack Welch, General Electric, and the Pursuit of Profit
本書 At Any Cost: Jack Welch, General Electric, and the Pursuit of Profit By Thomas F. O'Boyle， 1998年初版，書名意思是Jack Welch 把他在中學時"不惜一切代價追求贏 (Win- At-All-Cost)心態帶入企業界。 (p.69) 它說明20世紀90年代GE的CEO，Jack Welch，他的一心追求的財務上短視績效，只是美國崇拜華爾街心態下應運而生的"假"英雄.....。
由本書的索引中的Peter Drucker和W. Edwards Deming，我們很可以知道作者如何利用這兩位管理學理論大師的基礎來寫他的史詩。
第69頁以Drucker 著名的企業三問，導入Welch先生學自Bendix公司企畫長致Fortune 的信，發展出"本公司所有的事業部都必須是業界的第一名或第二名，才可以在本公司有立足之地。"的哲學。頁373-74 頁更以Drucker 在1946年的【公司的概念】說，現代通用企車公司的開創者Alfred P. Sloan, Jr.，雖然將公司的汽車的美國市場佔有率提升到48% (約40年代末)，集團之經營極客觀、有效、就事論事，不過GM是一家"沒有靈魂的公司" (參考Sloan 著的【我在通用汽車公司的日子】)。
Drucker 的另外一位企業英雄是創IBM的Thomas J. Watson Sr (他大Sloan一歲)。Sloan建立的是大而分權的企業，不過Watson 十年之後所建立的IBM，更尊重員工個人，創立Drucker夢寐以求的"全廠共同體" (plant community，如公司俱樂部等)，對於要求尊守高商業道德標準等等，都是日本公司戰後學習的楷模--這是日本的友人告訴他的。(頁240-41)
本書也介紹Deming的經營管理的十四要點等，來針貶GE公司的經營---在Jack Welch的前任，60~80年代，GE的人，讓Drucker選為"專業知識工作者的代表。記W. Edwards Deming是作者當WSJ的記者時訪問Dr. Deming的。
Google Books這版本是2001版--Afterword 寫於2001年4月。上述2011年版應該是補充近35頁。由書內搜索。
這本書很難能可貴處是沒寫 Jack Welch的緋聞與離婚記。簡述故事：美國著名的商業刊物Harvard Business Review 的編輯某人去訪談 Jack Welch 董事長，兩人一見鍾情，可能還一起去珠寶店為 Jack Welch太太買結婚紀念禮物？後來 Jack Welch太太知道先生偷情，兩人就離婚。
2011 前幾天在CNN看 Jack Welch 的訪問
才知道有人認為他是20世紀最了不起的經理---才怪
約10多年前 哈佛商業評論HBR的一位編輯訪問他
結果是兩人煞到 開始約會 (此 Jack 還將新書 送其妻)
一年後女有高升 最後辦公室革命 群起而攻之
他們戀情公開後結婚......
之後包裝再寫書 寫專欄 儼然是位管理大師......
現在有管理學院訓練MBA....
此君是美式管理的包裝大王......別相信這種人
Jack Welch - Wikipedia, the free encyclopedia
- [ 翻譯這個網頁 ]John Francis "Jack" Welch, Jr. (born November 19, 1935(1935-11-19)) is an American chemical engineer, businessman and author. He was Chairman and CEO of ...
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小約翰·法蘭西斯·“傑克”·威爾許（John Francis "Jack" Welch, Jr.，1935年11月19日 ...Contents
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| 239 |
| 277 |
| 305 |
| 332 |
| 357 |
| 383 |
| 441 |
| 183 |